9/11/25

 


LA LEY DE MURPHY APLICADA A LA PREVENCION DE RIESGOS.

1. Origen y significado real

La Ley de Murphy surge en 1949, atribuida al ingeniero aeroespacial Edward A. Murphy Jr., durante pruebas de aceleración humana en la Fuerza Aérea de los Estados Unidos. Su famosa formulación fue:

“Si algo puede salir mal, saldrá mal.”

Lejos de ser una expresión pesimista, Murphy intentaba alertar a los demás, sobre la inevitabilidad del error humano y la necesidad de diseñar sistemas que prevengan fallos antes de que ocurran.

En otras palabras, no es una ley del infortunio, sino es una advertencia técnica sobre la falta de previsión.

2. Aplicación práctica en la prevención de riesgos laborales

En seguridad y salud en el trabajo, la Ley de Murphy tiene enorme valor como principio de anticipación ante los hechos. Podría decirse que:

“Si existe la posibilidad de que un riesgo ocurra, debemos asumir que ocurrirá, y actuar en consecuencia.”

Por lo que a continuación mencionare algunas aplicaciones concretas en Sst:

  • 1.- Debemos considerar siempre el “peor escenario posible”. Si un trabajador puede equivocarse, la tarea debe rediseñarse para que el error no cause daño.
  • 2.- En la matriz GTC-45 o la ISO 45001: 2018, aplicar el criterio Murphy significa no subestimar probabilidades; es decir se debe prever fallas, prever olvidos y también las condiciones externas.
  • 3.- Fomentar la idea de que la seguridad no es producto de la mala suerte, depende de la conciencia con la que controlamos los errores antes de que ocurran.
  • 4.- Incorporar simulaciones y ejercicios de “qué pasaría si…” para fortalecer la anticipación y la respuesta de los trabajadores.
  • 5.- Si un equipo puede fallar, fallará; por eso el mantenimiento preventivo debe ser constante, y no reactivo.

 3. Reflexión preventiva

Aplicar la Ley de Murphy no significa ser fatalista, sino ser proactivo.
En seguridad laboral, no podemos esperar a que el accidente suceda para aprender la lección; debemos pensar como Murphy para evitar que ocurra.
Recordemos que cada procedimiento, cada equipo o conducta debe diseñarse considerando esta máxima:

“La prevención es la ciencia de pensar en todo lo que podría salir mal y actuar antes de que lo haga.”

En conclusión, debemos decir que en prevención de riesgos laborales, la Ley de Murphy se convierte en una herramienta mental poderosa: nos obliga a anticipar, verificar y fortalecer.

Porque el profesional de seguridad y prevención de riesgos no confía en la suerte, sino en la planificación, la observación y en la mejora continua.

Aprendamos seguridad con IOP.

Vaca Jiménez, J. N. (2025). Impacto de la cultura de seguridad en la reducción de riesgos ocupacionales: un análisis comparativo. Revista Científica Arbitrada Multidisciplinaria PENTACIENCIAS, 7(4), 543-553. editorialalema.org

García Rivas, J., Ordelin Font, J. L., & Castellanos López, F. R. (2021). La identificación, análisis y prevención de factores de riesgo psicosocial en América Latina: resultados de una encuesta en países miembros de la CISS. CEPYS. ResearchGate

Hernández, Y. G. (2022). Cultura organizacional y cultura de seguridad: una revisión. Revista de Estudios Organizacionales Latinoamericanos. Redalyc

Ortega, C. A. (2021). Cultura de seguridad organizacional. Revista Psilat. pepsic.bvsalud.org

Roa Baquero, D. M. (2021). La cultura de la prevención y la seguridad y salud en el trabajo en tiempos de crisis. Revista Centro Sur, 5(3), 13-32. centrosureditorial.com

 



8/11/25




El Triángulo del Bienestar Laboral

La nueva cultura preventiva que transforma empresas


Hoy, las empresas que aspiran a ser sostenibles y competitivas deben ir más allá del cumplimiento normativo. La verdadera prevención no se limita a cumplir leyes, sino a construir una cultura donde el trabajador NO solo esté protegido, sino también se sienta valorado, escuchado y mentalmente sano.

El salario emocional, la salud mental y las empresas saludables, son el principio del Triángulo del Bienestar Laboral, un modelo que integra estos tres vértices fundamentales para fortalecer una cultura organizacional sólida y humana:




🔹 El salario emocional, es el que simboliza el reconocimiento, la confianza y la autonomía que todo trabajador necesita para dar lo mejor de sí. No, son beneficios superficiales, sino expresiones reales de respeto, equilibrio vida, trabajo y sentido de pertenencia.


🔹 La empresa saludable, es la que asume el liderazgo humano como eje de su estrategia preventiva. No, solo basta con redactar políticas, desarrollar procedimientos, también se requiere coherencia, empatía y comunicación en las organizaciones que inspiren a sus trabajadores. Debemos tener en cuenta que la prevención comienza, cuando el líder deja de mandar y empieza a acompañar en sus procesos dentro de la empresa.


🔹 La salud mental laboral, es el reflejo visible de que la organización está haciendo las cosas bien. Cuidar la mente del trabajador es prevenir errores, conflictos y accidentes invisibles que cuestan mucho más que cualquier inversión en bienestar.

Aplicar este enfoque significa reducir riesgos psicosociales, mejorar la productividad y fortalecer la cultura de seguridad en el trabajador.

Debemos recordar que: ¡Una empresa que cuida a sus trabajadores, NO! solo evita accidentes, sino también construye cultura, propósito y sostenibilidad laboral.

Aprendamos Seguridad con IOP


4/11/25



 

SINDROME DEL SAPO


 










Del Acuerdo Ministerial 102 al Modelo GEMBA:

    Transformando la cultura organizacional hacia los ODS

Autor: Ing. Iván Orozco Paredes, Mgs. SST
IOP Consultoría – Gestión y Prevención de Riesgos Laborales

 “Aprendamos Seguridad con IOP”

El presente artículo analiza la interrelación entre el Acuerdo Ministerial MDT-2025-102 que regula la prevención de la discriminación, violencia y acoso laboral en el Ecuador y los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), particularmente los ODS 5, 8, 10 y 16. Además, se propone la aplicación del modelo GEMBA, de origen japonés, como herramienta de transformación cultural y de observación directa de la realidad organizacional.

 La investigación se fundamenta en un análisis documental y comparativo entre las disposiciones normativas nacionales, los marcos internacionales de sostenibilidad y las teorías contemporáneas de salud mental laboral.

La gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) exige trascender los enfoques tradicionales centrados en los riesgos físicos y tangibles. En un entorno global caracterizado por la complejidad social, la diversidad y la sensibilidad ética, los factores psicosociales como el acoso, la discriminación y la violencia laboral se han convertido en variables críticas de sostenibilidad empresarial.

El Acuerdo Ministerial MDT-2025-102, emitido por el Ministerio del Trabajo del Ecuador el 22 de agosto de 2025, surge como respuesta normativa a estas problemáticas. Su objetivo es garantizar entornos laborales libres de discriminación, violencia y acoso, estableciendo obligaciones de prevención, denuncia y atención dentro de las empresas del sector privado.

Sin embargo, más allá del cumplimiento formal, esto decreto ofrece una oportunidad estratégica: El de alinear la cultura empresarial con los ODS de la Agenda 2030 y fortalecer la salud mental organizacional mediante prácticas de liderazgo ético, comunicación efectiva y gestión humanizada.

La norma dispone que todas las organizaciones privadas implementen un Protocolo Interno de Prevención y Erradicación de la Discriminación, Violencia y Acoso Laboral, con mecanismos de denuncia, seguimiento y sanción.

Entre sus disposiciones relevantes:

  • Aplicación durante toda relación laboral y en actividades conexas.

  • Incorporación obligatoria de programas de prevención de riesgos psicosociales (empresas > 10 trabajadores).

  • Garantía de confidencialidad y protección de la víctima.

  • Obligación de capacitación periódica al personal.

Estas medidas, se encuentran alineadas con la Recomendación N. º 206 de la OIT (2019) sobre la violencia y el acoso en el trabajo, refuerzan la noción de trabajo digno y seguro como derecho humano.

Por otro lado, los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ONU, 2015) constituyen un conjunto de 17 metas globales destinadas a erradicar la pobreza, proteger el planeta y asegurar bienestar social y económico.

Este acuerdo ministerial se vincula directamente con los siguientes ODS:

  • ODS 5: Igualdad de género y eliminación de la violencia.

  • ODS 8: Trabajo decente y crecimiento económico.

  • ODS 10: Reducción de las desigualdades.

  • ODS 16: Paz, justicia e instituciones sólidas.

El modelo GEMBA en la gestión organizacional

El término GEMBA (significa “el lugar real” en japonés) proviene del Sistema de Producción Toyota y representa una filosofía de liderazgo basada en la observación directa, la participación y la mejora continua.

Aplicado al Acuerdo ministerial 102 sobre la prevención de acoso y discriminación, el modelo GEMBA permite a los líderes “salir de la oficina” para conocer de primera mano las dinámicas humanas de sus trabajadores, detectar tensiones y anticipar conflictos antes de que escalen a situaciones de riesgo psicosocial.

Convergencia AM-MDT-2025-102 y los ODS.

El Decreto 102 y los ODS coinciden en la promoción de entornos laborales seguros, inclusivos y respetuosos. Ambos modelos buscan transformar la empresa en un espacio de convivencia y desarrollo humano.

ODSMetaRelación con el Decreto 102
ODS 5Eliminar la violencia contra mujeres y niñasPrevención y sanción del acoso sexual y laboral
ODS 8Garantizar trabajo decenteProgramas de riesgos psicosociales y protocolos de denuncia
ODS 10Reducir desigualdadesNo discriminación por género, raza, edad o condición
ODS 16Fomentar instituciones sólidasCanales éticos y gobernanza interna transparente

El GEMBA como método de implantación

Aplicar el modelo GEMBA en la implementación del AM-MDT-2025-102, permite transformar la prevención laboral en cultura organizacional. La idea es que el liderazgo sea visible y se mantenga presente para generar confianza al trabajador, mientras que la observación directa va a favorecer la detección temprana de conductas de riesgo en el entorno laboral.

El proceso se resume en cuatro etapas:

  1. Ver: identificar entornos con potenciales conflictos.

  2. Escuchar: recoger testimonios sin juicio de valor.

  3. Analizar: determinar causas estructurales (psicosociales y organizacionales).

  4. Actuar: implementar acciones correctivas y educativas.

Este ciclo GEMBA ver, escuchar, analizar, actuar: fortalece la vigilancia preventiva y consolida la cultura del respeto entre trabajadores.

Debemos darnos cuenta de que al utilizar esta metodologia hemos logrado una madurez organizacional, donde la ética, la empatia, la salud mental y la productividad se integran en un mismo sistema de gestión, logrando unificar criterios y conductas que mejoran el ambiente laboral.

Implementar el Decreto 102 bajo una lógica GEMBA produce beneficios cuantificables: reducción del ausentismo, disminución de rotación y mejora en el clima laboral. Però el impacto más relevante es cualitativo: la reconfiguración del liderazgo preventivo como motor de bienestar organizacional.

La vinculación entre salud mental y prevención de acoso laboral responde a una visión bio-psico-social del trabajo, alineada con la ISO 45003:2021, que reconoce los riesgos psicosociales como parte de los sistemas de gestión integrados.

Bibliografía

  • Ministerio del Trabajo del Ecuador (2025). Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2025-102. Quito: Gobierno del Ecuador.

  • Naciones Unidas (2015). Objetivos de Desarrollo Sostenible. New York: UNDP.

  • Organización Internacional del Trabajo (2019). Convenio 190 y Recomendación 206 sobre violencia y acoso laboral. Ginebra: OIT.

  • Pacto Mundial España (2023). ODS 5: Igualdad de Género. Disponible en: pactomundial.org.

  • UT-Ecuador (2024). Políticas de lucha contra la discriminación y acoso laboral. Quito: Universidad Tecnológica Equinoccial.

  • Cielo Laboral (2023). Interrelación ODS 5 y ODS 8 en acoso laboral y violencia. Madrid: Revista de Psicología del Trabajo.

22/10/25

 

Acuerdo Ministerial 2025-102 MDT Protocolo interno de prevención y erradicación de la discriminación, violencia y acoso Laboral.

El 22 de agosto del 2025, el Ministerio del Trabajo del Ecuador expidió el Acuerdo Ministerial MDT-2025-102, una normativa histórica que refuerza la lucha contra la discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral. Este acuerdo busca garantizar espacios de trabajo seguros, inclusivos y libres de cualquier forma de hostigamiento, obligando a empleadores y trabajadores a adoptar medidas claras de prevención y atención.

¿De qué trata el Acuerdo Ministerial MDT-2025-102?

El objeto del Acuerdo es “determinar los lineamientos para la prevención y atención de casos de discriminación, violencia y acoso laboral en el sector privado”.


Su aplicación es obligatoria para todos los empleadores y trabajadores bajo el régimen del Código del Trabajo.

La presente norma se aplicará cuando las conductas de discriminación, violencia y acoso laboral, ocurran durante el trabajo, en relación

con el trabajo o como resultado del mismo, en los siguientes espacios:

1. En las instalaciones del lugar del trabajo;

2. Fuera de las instalaciones del lugar del trabajo,

3. Los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo; y,

4. En el marco de las comunicaciones, incluidas las realizadas de forma telemática.

Principales responsabilidades que menciona el AM 2025-102

Responsabilidades de los trabajadores.

  • Mantener relaciones de respeto y equidad. Ejecutando de manera eficiente sus actividades.
  • Denunciar actos de discriminación, violencia o acoso.
  • Frenar y visibilizar conductas inapropiadas.

Responsabilidades de los empleadores

  • Elaborar y registrar un Protocolo Interno de Prevención y Erradicación de la Discriminación, Violencia y Acoso Laboral.
  • Implementar un Programa de Prevención de Riesgos Psicosociales (obligatorio si tienen más de 10 trabajadores).
  • Todos los empleadores, independientemente del número de trabajadores, deberán gestionar la prevención de los riesgos psicosociales conforme lo establece la normativa técnica vigente.
  • Adoptar medidas de prevención y atención inmediatas frente a casos denunciados.
  • Los empleadores deberán justificar documentadamente las medidas adoptadas cuando sean requeridos por las autoridades de trabajo

correspondiente. La no presentación de los justificativos será sancionada conforme lo determinado en la normativa legal vigente.

El empleador tendrá la responsabilidad de adoptar las siguientes medidas ante la denuncia de un presunto caso de discriminación, violencia y acoso laboral:

  • Precautelar que no exista ningún tipo de represalia.
  • Asegurar que se lleve a cabo un proceso justo.
  • Garantizar que las partes tengan acceso a la información sobre el estado de la denuncia.
  • Separar físicamente del ambiente laboral al presunto agresor y/o a la presunta víctima, de considerarlo necesario, justificable y posible; y,
  • Mantener la confidencialidad de la información de los hechos denunciados y de las partes

involucradas.


¿Qué normativa deroga el Acuerdo Ministerial 2025-102?

  • Deróguese el Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2017-0082, publicado en el Registro Oficial Nro. 16, de 16 de junio de 2017
  • Deróguese el Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-244, publicado en el Registro Oficial Nro. 355 de 22 de diciembre de 2020.



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